| Vorwort | |
| Einleitung | |
| Teil 1 | |
| Kapitel 1: Definition Vorgesetzteneinschätzung | |
| 1.1 | Klartext |
| 1.2 | Was soll die Vorgesetzteneinschätzung ? |
| 1.3 | Zusammenfassung |
| 1.4 | So funktioniert die Vorgesetzteneinschätzung |
| 1.5 | Definition Vorgesetzteneinschätzung |
| Kapitel 2: Aller Anfang ist leicht | |
| 2.1 | Schritt Eins: Das ‘Leitbild Führung und Zusammenarbeit’ |
| 2.2 | Die Entwicklung des Leitbildes Führung und Zusammenarbeit |
| 2.3 | Schritt Zwei: Unternehmensweite Bekanntgabe des Leitbildes |
| 2.4 | Schritt Drei: Das Leitbild wird mit Leben erfüllt |
| 2.5 | Schritt Vier: Alle müssen’s wissen |
| Kapitel 3: Vorgesetzteneinschätzung – Ergebnisse einer Untersuchung | |
| 3.1 | Verbreitungsstand und Methoden |
| 3.2 | Welchen Nutzen bringt die Vorgesetzteneinschätzung? |
| 3.3 | Konkreter wirtschaftlicher Nutzen |
| 3.4 | Vorteile bei der Weiterbildung |
| 3.5 | Welche Nachteile ergeben sich aus der Vorgesetzteneinschätzung? |
| 3.6 | Womit kann sich die Vorgesetzteneinschätzung befassen? |
| Teil 2 | |
| Kapitel 4: Auswahl und Einsatz des Werkzeuges | |
| 4.1 | Anonym oder offen? |
| 4.2 | Freiwilligkeit |
| 4.3 | Häufigkeit und Zeitpunkt der Durchführung |
| 4.4 | Wer schätzt wen ein? |
| 4.5 | Selbsteinschätzung des Vorgesetzten |
| 4.6 | Externe Berater |
| Kapitel 5: Die Entwicklung und Versand des Aussagebogens | |
| ⁄ | |
| 5.1 | Schritt fünf: Die Entwicklung der Aussagen |
| 5.2 | Die Antwortmöglichkeiten im Aussagebogen |
| 5.3 | Die relative Wichtigkeit der Aussagen |
| 5.4 | Die Gestaltung der einleitenden Informationen |
| 5.5 | Die Rückseite des Aussagebogens |
| 5.6 | Unternehmensweite Werbemassnahmen |
| 5.7 | Der Aussagebogen entsteht |
| Teil 3 | |
| Kapitel 6: Vom guten Vorgesetzten | |
| 6.1 | Über die gute Sklavenhaltung |
| 6.2 | Vorgesetzteneinschätzung aus ethischer Sicht |
| 6.3 | Moralische Normen der Wirtschaft |
| 6.4 | Mitarbeiter sind Stakeholder |
| 6.5 | Ethische Dilemmata von Führungskräften |
| 6.6 | Säulen der Führungsethik |
| 6.7 | Diskurskompetenz ist Mangelware – Konfliktkompetenz als Wunschtraum |
| 6.8 | Ohne ethisches Verständnis keine Leadership |
| Kapitel 7: Wie die Einschätzungen zustande kommen | |
| 7.1 | Grundlagen der Wahrnehmung |
| 7.2 | Wahrnehmungsverzerrungen aufgrund sozialer Herkunft und sozialer Bedeutung des wahrzunehmenden Gegenstandes |
| Kapitel 8: Die Verarbeitung der Resultate | |
| 8.1 | Schritt sechs: Die Verarbeitung der Resultate |
| 8.2 | Zusammengefasste Resultate |
| Kapitel 9: Feedback und Konsequenzen | |
| 9.1 | Schritt sieben: Feedback und Konsequenzen |
| 9.2 | Feedback und konkrete Folgemassnahmen |
| 9.3 | Der Vorgesetzte als Feedbackgeber |
| 9.4 | Bedingungen für den Coach |
| 9.5 | Feedbackgespräch mit dem Vorgesetzten |
| 9.6 | Diskussion der Resultate mit den Beurteilern |
| 9.7 | Diskussion der Resultate mit Beurteilern und dem Vorgesetzten |
| 9.8 | Ergebnisdiskussion auf der Geschäftsleitungsebene |
| 9.9 | Feedback – ein Blick in die Zukunft |
| Kapitel 10: Der richtige Führungsstil | |
| Kapitel 11: Macht und Machtspiele in der Chefetage | |
| 11.1 | Instrumente der Machtausübung |
| 11.2 | Die Vorgesetzteneinschätzung als Tarnmantel |
| 11.3 | Vorgesetzteneinschätzung und herrschende Wertvorstellungen |
| Kapitel 12: Autorität und das Ende des gesunden Menschenverstandes | |
| 12.1 | Autorität wird von «unten» verliehen |
| 12.2 | Das Milgram Experiment |
| Kapitel 13: Tödliche Falle Teamgeist | |
| 13.1 | Gruppe, Teamgeist, Wir-Gefühl |
| 13.2 | Gruppendenken |
| 13.3 | Zusammenfasssung des Gruppendenken-Syndroms |
| 13.4 | Hilfsmittel gegen das Gruppendenken |
| 13.5 | Die Sehnsucht nach Harmonie |
| Anhang – Menschenrechte | |
| Europäische Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten | |
| Europäische Sozialcharta | |
| Literaturverzeichnis | |